RELACIÓN DE PRODUCTIVIDAD, MOTIVACIÓN Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SEGUROS Y SU LÍDER.

Alejandra Pozo Pérez*

*Maestra en Administración.

Autor de correspondencia: Alejandra Pozo Pérez correo: alletabasco@hotmail.com

RESUMEN

Objetivo: Identificar el grado de productividad, motivación que tienen los empleados y de qué manera influye la percepción que se tienen de su líder.

Material y Método:El estudio fue cualitativo y se realizó con la participación de los empleados de cada departamento dentro su área de trabajo y del empresario. Se aplicaron dos test diseñados para obtener el grado productividad, motivación y satisfacción de los empleados. Al empresario un test de dirección por hábitos para demostrar cómo el desempeño de un líder influye en la motivación.

Resultados: El grado de fortaleza en el desempeño del director de la empresa Solís y Asociados, Agente de Seguros y Fianzas, S.A. de C.V provoca que el personal se encuentren medianamente motivado y con baja satisfacción laboral porque consideran no ser recompensados en sus logros y aptitudes.

Conclusiones: Después de haber realizado, analizado y procesado la investigación sobre la evaluación de la motivación y desempeño laboral de la empresa Solís y Asociados Agente de Seguros y de Fianzas, S.A. de C.V., se ha podido visualizar que la motivación determina el comportamiento de los trabajadores en una organización, el cual puede ocasionar productividad o improductividad a través de un desempeño laboral eficiente o negligente.

Palabras clave: Motivación, satisfacción laboral, productividad, dirección por hábitos.

ABSTRAC

Objetive: Identify the degree of productivity, motivation that have employees and how it influences the perception of their leader.

Materials and methods: The study was qualitative and performed with the participation of the employees of each department within your area of work and the employer. Two tests designed was applied for the productivity, motivation and employee satisfaction degree. The entrepreneur a test of steering habits to show how the performance of a leader influences motivation.

Results: The degree of strength in the performance of the director of the company Solis y Asociados, Agent Insurance and Finance, SA CV causes employees are motivated and fairly low job satisfaction because they believe not be rewarded in their accomplishments and abilities.

Conclusions: He is having performed, analyzed and processed research on the assessment of the motivation and work performance of the company Solis y Asociados Agent Insurance and Finance, SA de CV, has been able to visualize that motivation determines the behavior of employees in an organization, which can cause downtime or productivity through efficient work performance or negligent.

Key words: Motivation, job satisfaction, productivity, management by habits.

Hoy en día los procesos y cambios en el ámbito empresarial invitan a que las empresas implementen una estrategia laboral que ayude a enfrentar retos, mejorar el servicio, la atención con los clientes y a ser competitivos. La productividad y el capital humano en las empresas, se convierten en elementos claves para la supervivencia de éstas. La satisfacción del trabajador ocupa un lugar importante ya que la percepción positiva o negativa de los empleados se mantiene con respecto a su trabajo y la motivación que ellos tengan.

Todas las empresas tienen propósitos, estructura y un grupo de personas que están relaciones entre sí, como es la estructura organizacional, los procesos que se dan dentro de ellas, así como el desarrollo de conductas. En la interacción de todas se ve involucrada la motivación y el desempeño de cada trabajador.

La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta (Woolfolk, 2006).

La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona (Chiavenato, 1999). Estos cambios incluyen la necesidad de ser mejores en las labores empresariales, crecer sin usar demasiado capital y responder a las oportunidades y amenazas de la economía.

Por otro lado la participación de los empleados en la toma de decisiones es importante además de ser un motivador fomenta el compromiso en la gente y garantiza la lealtad. "Por lo tanto esta es una buena medida. Un empleado conoce mejor su campo en particular y el primero en reconocer aquello que podía mejorarse, por lo que es representa un recurso muy importante (Hageman, 2002).

Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras. Por ejemplo, más que renunciar se quejan, se insubordinan, roban pertenencias de la organización, eluden parte de sus responsabilidades, su comportamiento comienza a ser de negligencia. Comienza con ausentismo, retardos crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores (Robbins, 2004).

Abraham Maslow por su parte coloca a un satisfactor muy importante el de la Autorrealización. Es de las necesidades humanas más elevadas. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En tanto que las 3 necesidades anteriores a esta: fisiológicas, seguridad y autoestima pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena de los talentos individuales, (Chiavenato, 1999).

Por su parte la actitud que tome cada empleado es importante. Sentirse bien con uno mismo y con el trabajo que se desempeña, es una de las mayores satisfactores de la vida y nadie lo puede hacer por nosotros; sin embargo, es mucho más fácil realizarla si se cuenta con la disposición y el ambiente adecuado", por lo tanto, "las actitudes individuales y grupales son muy importantes para definir y crear un ambiente de trabajo y crecimiento sano; ya que puede permitir o bloquear el diálogo, la confianza y las posibilidades de satisfacción que se deriva del trabajo, (Vaquero, 1998).

Los empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudan a los demás y superar las expectativas normales de su puesto. Asimismo son más proclives a esforzarse más allá de su deber, pues quieren pagar sus experiencias positivas Robbins, (2004).

Otro factor motivacional según la teoría de Herzberg tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente) el cual coincide con el modelo situacional de motivación de Vroom que habla de los objetivos individuales, la relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares (Chiavenato, 1999).

Las recompensas no solo tienen que ver con la recompensa monetaria, las organizaciones pueden ofrecer dos tipos de recompensas. Las recompensas intrínsecas incluyen recompensas con el trabajo mismo, como asignaciones desafiantes responsabilidades, autonomía y oportunidad de crecimiento. Las recompensas extrínsecas incluyen todas las demás recompensas que suelen ser ajenas al contenido del trabajo, como un mejor sueldo, una promoción, una oficina grande y otro nombramiento (Gordon 1997). El trabajo debe ser reconocido y remunerado con justicia, sin embargo, no es el único factor importante para aceptar o mantener un trabajo (Vaquero 1998).

Las Expectativas Laborales es la percepción que tiene un individuo de que su esfuerzo dará por resultado un desempeño. El gerente exitoso es el que sabe integrar las necesidades de los empleados con las necesidades de la producción y capitalizar las dos, Según el estilo de regilla de estilos gerenciales desarrollada por los doctores Robert R. Blake y Jane S. Mouton (Rosenbaum, 1990).

Instrumentos y Procedimientos

En este estudio cualitativo se realizó la recolección de datos de los empleados en sus 5 áreas de trabajo como son Atención a la Fuerza de Ventas, Fianzas, Seguros, Emisión y Administraábitos- evaluación por desempeño (DPH-ED) de García y Díaz (2008). Estos instrumentos se aplicaron a los empleados de manera individual dentro de las instalacioneción, los cuales aceptaron voluntariamente contestar el cuestionario. Para fines de este estudio se aplicó dos cuestionarios a los empleados y uno al director general. El primer cuestionario fue de motivación y satisfacción laboral, elaborado por García, Pacas y Ramírez (2006) y el segundo un test de productividad del autor Chiavenato (1999). Al director se le aplicó un test de dirección por hs de la empresa en un solo tiempo.